¿ES JUSTA CAUSA EL DESPIDO POR
ENFERMEDAD?
Luego de buscar información de sobre el
tema de despido con justa causa por enfermedad
encontré información que me llama la atención Andrea G, Amalia L.(2015).
Estudio sobre el fenómeno del despido unilateral por parte del empleador a
trabajadores en estado de debilidad manifiesta debido a su situación de
discapacidad en los años 2013 y 2014 en Colombia. En este trabajo ellas
manifiestan los siguiente: “ A pesar de
que desde su configuración, la Ley 361 de 1997 estableció la necesidad de una
autorización expresa por parte de la Oficina del Trabajo para poder despedir a
una persona en situación de discapacidad, la Ley antitrámites (Decreto 019 de
2012) pretendió cambiar esto, indicando que en caso de que el trabajador
incurriera en una de las causales que se consideran justas causas de despido
legales, no iba a ser necesario acudir a la Oficina del Trabajo para dar por
terminado el vínculo laboral. Sin embargo, esto fue declarado inasequible por
la Corte Constitucional en 13 Ley 776 de 2002, art. 8. 23 la Sentencia C-744 de
2012, quedando entonces el artículo 26 en su estado original, a partir del 26
de septiembre de 2012.” Al ser esto inasequible pienso que se tuvo en cuanta al trabajador y la protección de sus derechos dado que con esto
al menos tienen la oportunidad de mantener una estabilidad teniendo en cuanta que por su falta de salud
no se puede despedir y se puede vincular en otras áreas donde pueda laborar con
la debida capacitación, el problema surge en que el empleador puede alegar que
no se puede vincular a ninguna área por su estado, que podríamos hacer en estos casos? Igual aún se vulneran los
derechos, pero bueno queda la posibilidad de defenderse y esperamos por medio
de este Blog encontrar la manera y ejemplos para que estas situaciones tengan
feliz término.
Referencias:
Andrea G, Amalia L.(2015) Estudio sobre el fenómeno del
despido unilateral por parte del empleador a trabajadores en estado de
debilidad manifiesta debido a su situación de discapacidad en los años 2013 y
2014 en Colombia. Universidad EAFIT Escuela de Derecho Medellín,
recuperado de:
En momentos cuando se termina un contrato por enfermedad no estamos seguros si el despido está bajo el cerco de justa causa o no, para lo que se pide consultar el Código Sustantivo del Trabajo y tener presente las condiciones bajo las cuales se puede presentar una terminación del contrato en el sector particular, sin indemnización.
ResponderEliminarLas empresas no deben justificar su mal proceder al indicar que no pueden tener una persona enferma o como es el caso con enfermedad contagiosa, hoy en día existe la modalidad de TELETRABAJO, este tipo de vinculación ha sido acogida en el país en los últimos años y los resultados han sido positivos. Entonces no hay excusa para realizar terminaciones de contratos sin revisar alternativas.
ResponderEliminarSi hace falta que los empleadores se pongan en los zapatos del otro y es verdad lo que dice Laura en toda empresa se usan teléfonos, me parece una excelente idea para que una persona que tiene enfermedad que pueda ser contagiosa labore desde su case y tenga los ingresos para seguirse tratando y apoyando a su familia.
ResponderEliminarLo importante de leer siempre el contrato al iniciar un trabajo, es la mejor forma de aceptar o no la forma de desempeñarse en su nueva actividad laboral, nosotros como empleados tenemos que tener siempre encuenta que el empleador como las empresas privadas siempre van a tirar de su lado , es hay cuando entran los sindicatos a mirar como se pueden defender los derechos de los trabajadores, y se unan a ellos.
ResponderEliminarCada caso resulta ser muy puntual y especial y por tanto amerita estudio por parte de un abogado que pueda afirmar o no si el despido esta amparado como justo e injusto, todo esto amparado bajo las diferentes normas y por supuesto bajo el estricto estudio del reglamento interno del trabajo de la empresa y las condiciones en las cuales se hayan celebrado el contrato de trabajo con dicho empleado.
ResponderEliminarSin embargo mirándolo desde el punto de vista del empleador, existen casos de omisión de diagnósticos previos cuando un empleado ingresa a desarrollar sus labores por varias razones entre la cual se encuentra el miedo a perder la oportunidad de laborar en dicha empresa. Caso también importante de estudio y análisis.