Personas con VIH/SIDA no pueden ser despedidas sin justa causa
La Corte Constitucional precisó en qué condiciones un empleador puede terminar el contrato de una persona que sea portadora del VIH/SIDA.
De acuerdo con la Corte, como estas personas se encuentran en situación de debilidad manifiesta y, para garantizar su permanencia en un empleo, existen dos reglas para poder hacer la desvinculación laboral:
“(i) demostrar una causal de despido objetiva y (ii) acudir al Ministerio de Trabajo para que éste autorice la finalización del contrato laboral del trabajador portador del virus”, señaló la Corte.
El fallo explica que ese deber de protección reforzada de la estabilidad laboral de una persona con VIH/SIDA no se vulnera si la desvinculación no se dio por el solo hecho de tener el virus, sino, por ejemplo, porque el contrato era para una labor específica que terminó.
“Si no se comprueba un nexo no se concretiza el acto discriminatorio, lo cual hace improcedente la acción constitucional”, dice el fallo.
La aclaración la hizo la Corte Constitucional al estudiar una tutela que presentó un hombre en contra de la Alcaldía de Bogotá, quien fue desvinculado el 30 de junio de 2016 cuando finalizó el programa de “Bogotá Humana”.
La Corte señaló que no había relación de su despido con el hecho de tener VIH/SIDA, porque este nunca informó sobre su enfermedad y, por tanto, la Alcaldía no solicitó el permiso debido al Ministerio de Trabajo.
A pesar que la Corte señaló que no hubo en este caso discriminación alguna y que este hombre no tenía por qué informar de su enfermedad, la Corte ordenó su reintegración a la Alcaldía, por ser sujeto de especial protección constitucional y para cumplir con la normatividad internacional que hablan de tener estrategias positivas, como mantener el trabajo a personas con VIH hasta cuando pueda trabajar.
“(…) y como la demandada ya tiene conocimiento de que el actor es portador de VIH/SIDA, se ordenará su reintegro a un cargo en iguales o mejores condiciones al que ejerció hasta el momento de su desvinculación para garantizar el acceso a un mínimo vital en dignidad, a los servicios médicos esenciales para tratar su padecimiento y para el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, y así proteger sus derechos constitucionales como sujeto de especial protección constitucional”, dice el fallo.
No obstante, se precisó que como no hubo discriminación, la Alcaldía puede solicitar el permiso al Ministerio de Trabajo para desvincular a este hombre, argumentando una causal legal y objetiva.
“Si el Ministerio otorga la autorización, la desvinculación tendrá efectos a partir del 30 de junio de 2016, fecha en la cual terminó el contrato del actor, por lo que no habrá lugar al pago de salarios ni prestaciones sociales causadas desde ese momento hasta el reintegro, haciendo de la terminación del contrato inicial una decisión legítima y efectiva”, dice la determinación.
Noticia publicada el 27 de Julio del 2017, prensa el universal, colprensa.
Aporte realizado por : Johana lópez Londoño
Los empleados/trabajadores portadores del Virus de Inmunodeficiencia Humana y del Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida, son sujetos de especial protección constitucional debido a las circunstancias de debilidad manifiesta en las que se encuentran con ocasión de su enfermedad. Esta condición los hace acreedores de una estabilidad laboral reforzada que se concretiza en la obligación que tiene el empleador de demostrar una causal de despido objetiva, que de presentarse, debe ser expuesta ante el inspector de trabajo para que autorice su desvinculación laboral.
ResponderEliminarBueno en este caso me parece también que el hecho de que el empleado no reporte su enfermedad a la empresa y que tenga un contrato a término fijo que se terminó normalmente exonera a la empresa de la responsabilidad, ya que ellos cumplieron con lo pactado en el contrato, es real que hoy en día muchas leyes y sentencias defienden los derechos de las personas con VIH pero también es claro que en el momento de un contrato fijo por una labor determinada no se vulneran sus derechos, lo que sí es muy bueno es que no se desamparen a estas personas y que hoy estén protegidas contra la discriminación.
ResponderEliminarLa verdad es que el trabajador desde mi punto de vista no debería hacer publica su enfermedad si se esta siendo tratada y controlada, esto puede ser que sea causa de indiferencia y rechazo de los demás trabajadores, de hay las consecuencias del trabajo que se este realizando para que sea mas productivo o no.
ResponderEliminarEn cuanto a estos motivos la ley debe amparar mas al trabajador por que su enfermedad no es un limitante de realizar sus funciones laborales.
Si es importante que las empresas estén enteradas de todo tipo de situación o enfermedad que presente el empleado, esto esta estipulado dentro de la mayoría de Reglamentos internos de las compañías, así mismo cuando una mujer queda en estado de embarazo. Claro esta, que siempre se debe guardar y velar por la integridad del empleado por lo tanto debe ser bajo un estricto respeto a la intimidad e integridad del trabajador.
ResponderEliminarSi bien es cierto que en el examen de ingreso ocupacional como empleados debemos entregar una declaratoria real de nuestro estado de salud, también es cierto que la historia clínica de cada persona permanece custodiada por el medico tratante y leyendo esta publicación notamos que la corte " señaló que no hubo en este caso discriminación alguna y que este hombre no tenía por qué informar de su enfermedad, la Corte ordenó su reintegración a la Alcaldía, por ser sujeto de especial protección constitucional y para cumplir con la normatividad internacional que hablan de tener estrategias positivas, como mantener el trabajo a personas con VIH hasta cuando pueda trabajar" lo que hace que cada persona con esta u otra enfermedad infecto contagiosa pueda tener la libertad de declarar o no su estado de salud.
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