DERECHO LABORAL

TELE-TRABAJO De acuerdo con la Ley 1221 de 2008, el Teletrabajo se define como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.  Muy seguramente esta modalidad ayudo un poco a las personas con enfermedades crónicas contagiosas                                                                              Laura Jimena Soriano 

La Corte Constitucional precisó en qué condiciones un empleador puede terminar el contrato de una persona que sea portadora del VIH/SIDA. De acuerdo con la Corte, como estas personas se encuentran en situación de debilidad manifiesta y, para garantizar su permanencia en un empleo, existen dos reglas para poder hacer la desvinculación laboral: “(i) demostrar una causal de despido objetiva y (ii) acudir al Ministerio de Trabajo para que éste autorice la finalización del contrato laboral del trabajador portador del virus”, señaló la Corte. El fallo explica que ese deber de protección reforzada de la estabilidad laboral de una persona con VIH/SIDA no se vulnera si la desvinculación no se dio por el solo hecho de tener el virus, sino, por ejemplo, porque el contrato era para una labor específica que terminó. “Si no se comprueba un nexo no se concretiza el acto discriminatorio, lo cual hace improcedente la acción constitucional”, dice el fallo. La aclaración la hizo la Corte...

Para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador es imprescindible haber agotado un proceso disciplinario que dé cuenta del motivo que se va a señalar para soportar la causal de despido, ya que si no se da en los términos señalados, y el despido es injusto, habrá indemnizaciones. Para que el empleador unilateralmente pueda dar por terminado un contrato de trabajo es imprescindible que haya agotado un proceso disciplinario que dé cuenta del motivo que va a señalar para soportar la causal de despido. Así las cosas, se requiere que el trabajador cometa una falta con la que se inicie una investigación; y si una vez culminado el proceso disciplinario la sanción es lo suficientemente grave como para dar por terminado el contrato, se debe especificar dentro de la carta de despido los hechos y razones que motivaron la decisión de dar por terminada la relación laboral, que en todo caso debe corresponder a alguna de las causales señaladas en el  artículo 62 de...

https://draft.blogger.com/blogger.g?blogID=2692519725312388641#editor/target=post;postID=7547833751457804079       Andrea Diaz R

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y REINTEGRO LABORAL- La acción de tutela se convierte en mecanismo de protección principal cuando el accionante sea titular de este derecho por encontrarse en situación de debilidad manifiesta y sea desvinculado de su empleo sin autorización Aunque en principio la acción de tutela dada su naturaleza subsidiaria, no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral, en los casos en que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en una situación de debilidad manifiesta y sea desvinculado de su empleo sin autorización de la oficina del trabajo o del juez constitucional, la acción de tutela pierde su carácter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección principal. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y CONTRATO A TERMINO FIJO/ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y CONTRATO POR OBRA O LABOR En los casos en los que una persona ha suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijada por el princ...

ENFERMO Y SIN TRABAJO Y AHORA?  La respuesta es difícil teniendo en cuenta que a una persona enferma es muy  difícil que le den trabajo, no sé qué puede pasar por la cabeza de aquellas empresas que vulneran los derechos de  sus empleados y no se ponen en sus zapatos, no están al pendiente de sus familias y responsabilidades, gracias a Dios la Corte Constitucional restringió lo despidos de trabajadores  con enfermedades, y aunque se presentan algunos casos  aun,  ahora el empleador lo piensa mejor  algunas sentencias protegen al trabajador en cuanto al despido injusto por incapacidad como la T- 198 de 2006   que cobija al trabajador con la estabilidad laboral reforzada como en el caso de la señora Rosa María Burbano Saavedra que logro hacer valer sus derechos luego de ser despedida de su trabajo en un hospital. (2010) https://www.elespectador.com/noticias/judicial/articulo-229645-corte-restringe-despidos-trabajadores-sufran...

C uando uno inicia una  vida laboral,  empieza a conocer todo el mundo y marco legal que lo enmarca, desde el mismo hecho de comprender que existen distintas formas de contratación con las empresas hasta las posibilidades en las que puede perder su empleo. Todo eso está relacionado con distintas leyes y reglamentaciones que también buscan hacer respetar los derechos de las personas como trabajadores y que tengan las  condiciones adecuadas  tanto para ejercer sus funciones como para determinar sus obligaciones en el trabajo. Y entre las tantas situaciones que pueden darse en su vida laboral, está la del despido sin justa causa, es decir, que no hay razón alguna específica para que la empresa prescinda de usted como, por ejemplo, un  despido masivo de empleados , una reestructuración de la empresa o simplemente porque presenta problemas económicos. Entonces, la empresa decide terminar el contrato.