DERECHO LABORAL

TELE-TRABAJO De acuerdo con la Ley 1221 de 2008, el Teletrabajo se define como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.  Muy seguramente esta modalidad ayudo un poco a las personas con enfermedades crónicas contagiosas                                                                              Laura Jimena Soriano 

La Corte Constitucional precisó en qué condiciones un empleador puede terminar el contrato de una persona que sea portadora del VIH/SIDA. De acuerdo con la Corte, como estas personas se encuentran en situación de debilidad manifiesta y, para garantizar su permanencia en un empleo, existen dos reglas para poder hacer la desvinculación laboral: “(i) demostrar una causal de despido objetiva y (ii) acudir al Ministerio de Trabajo para que éste autorice la finalización del contrato laboral del trabajador portador del virus”, señaló la Corte. El fallo explica que ese deber de protección reforzada de la estabilidad laboral de una persona con VIH/SIDA no se vulnera si la desvinculación no se dio por el solo hecho de tener el virus, sino, por ejemplo, porque el contrato era para una labor específica que terminó. “Si no se comprueba un nexo no se concretiza el acto discriminatorio, lo cual hace improcedente la acción constitucional”, dice el fallo. La aclaración la hizo la Corte...

Para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador es imprescindible haber agotado un proceso disciplinario que dé cuenta del motivo que se va a señalar para soportar la causal de despido, ya que si no se da en los términos señalados, y el despido es injusto, habrá indemnizaciones. Para que el empleador unilateralmente pueda dar por terminado un contrato de trabajo es imprescindible que haya agotado un proceso disciplinario que dé cuenta del motivo que va a señalar para soportar la causal de despido. Así las cosas, se requiere que el trabajador cometa una falta con la que se inicie una investigación; y si una vez culminado el proceso disciplinario la sanción es lo suficientemente grave como para dar por terminado el contrato, se debe especificar dentro de la carta de despido los hechos y razones que motivaron la decisión de dar por terminada la relación laboral, que en todo caso debe corresponder a alguna de las causales señaladas en el  artículo 62 de...

https://draft.blogger.com/blogger.g?blogID=2692519725312388641#editor/target=post;postID=7547833751457804079       Andrea Diaz R

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y REINTEGRO LABORAL- La acción de tutela se convierte en mecanismo de protección principal cuando el accionante sea titular de este derecho por encontrarse en situación de debilidad manifiesta y sea desvinculado de su empleo sin autorización Aunque en principio la acción de tutela dada su naturaleza subsidiaria, no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral, en los casos en que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en una situación de debilidad manifiesta y sea desvinculado de su empleo sin autorización de la oficina del trabajo o del juez constitucional, la acción de tutela pierde su carácter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección principal. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y CONTRATO A TERMINO FIJO/ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y CONTRATO POR OBRA O LABOR En los casos en los que una persona ha suscrito un contrato laboral, y se encuentra cobijada por el princ...

ENFERMO Y SIN TRABAJO Y AHORA?  La respuesta es difícil teniendo en cuenta que a una persona enferma es muy  difícil que le den trabajo, no sé qué puede pasar por la cabeza de aquellas empresas que vulneran los derechos de  sus empleados y no se ponen en sus zapatos, no están al pendiente de sus familias y responsabilidades, gracias a Dios la Corte Constitucional restringió lo despidos de trabajadores  con enfermedades, y aunque se presentan algunos casos  aun,  ahora el empleador lo piensa mejor  algunas sentencias protegen al trabajador en cuanto al despido injusto por incapacidad como la T- 198 de 2006   que cobija al trabajador con la estabilidad laboral reforzada como en el caso de la señora Rosa María Burbano Saavedra que logro hacer valer sus derechos luego de ser despedida de su trabajo en un hospital. (2010) https://www.elespectador.com/noticias/judicial/articulo-229645-corte-restringe-despidos-trabajadores-sufran...

C uando uno inicia una  vida laboral,  empieza a conocer todo el mundo y marco legal que lo enmarca, desde el mismo hecho de comprender que existen distintas formas de contratación con las empresas hasta las posibilidades en las que puede perder su empleo. Todo eso está relacionado con distintas leyes y reglamentaciones que también buscan hacer respetar los derechos de las personas como trabajadores y que tengan las  condiciones adecuadas  tanto para ejercer sus funciones como para determinar sus obligaciones en el trabajo. Y entre las tantas situaciones que pueden darse en su vida laboral, está la del despido sin justa causa, es decir, que no hay razón alguna específica para que la empresa prescinda de usted como, por ejemplo, un  despido masivo de empleados , una reestructuración de la empresa o simplemente porque presenta problemas económicos. Entonces, la empresa decide terminar el contrato.

Cuando uno inicia una  vida laboral,  empieza a conocer todo el mundo y marco legal que lo enmarca, desde el mismo hecho de comprender que existen distintas formas de contratación con las empresas hasta las posibilidades en las que puede perder su empleo. Todo eso está relacionado con distintas leyes y reglamentaciones que también buscan hacer respetar los derechos de las personas como trabajadores y que tengan las  condiciones adecuadas  tanto para ejercer sus funciones como para determinar sus obligaciones en el trabajo. Y entre las tantas situaciones que pueden darse en su vida laboral, está la del despido sin justa causa, es decir, que no hay razón alguna específica para que la empresa prescinda de usted como, por ejemplo, un  despido masivo de empleados , una reestructuración de la empresa o simplemente porque presenta problemas económicos. Entonces, la empresa decide terminar el contrato. Una situación de estas, aunque complicada, también representa un f...

¿EL ESTRÉS ES REALMENTE UNA CAUSA DE DESPIDO LABORAL? Una de las palabras mas comunes en el ámbito laboral actualmente es Estrés, sin embargo antes de ahondar en el tema es importante conocer a grandes rasgos la definición de este vocablo. Proviene del griego "stringere" que significa provocar tensión, el medico y fisiólogo astrohungaro Hans Seyle propuso la definición de estrés como " una respuesta general del organismo ante cualquier situación estresante",Dolan et al afirman que el estrés se produce cuando la persona es incapaz de responder de forma adecuada a los estímulos provenientes de su entorno, y cuando lo consigue es a costa del bienestar de su organismo. También se ha hecho una división de esta condición: Eustres o estrés positivo:   es un estado en el que el individuo logra movilizarse en torno a un aspecto motivador y creativo que lo lleva a afrontar retos sin tener repercusiones negativas en su organismo. Distrés o estrés negati...

Y la pregunta ¿qué hacer después de los 180 días de incapacidad? Revisando el código sustantivo del trabajo en su artículo 62 numeral 15 dice: “ La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad .  Luego de estos   es   preocupante saber cuál será la suerte del trabajador después de los 180 días, ¿quién vela luego por sus derechos?, y aunque el artículo 13 de la constitución política incluye una parte que dice: El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los ab...

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por componentes independientes de la clase de labor realizada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Sociedad a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Los resultados derivados de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa. http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1996/C-079-96.htm  Infectología y enfermedades infecciosas ,  Journal, 2001 Andrea Díaz R.

Enfermedades contagiosas que son consideradas justa causa de despido En una entrevista del periódico el TIEMPO, hablan doctores de enfermedades que pueden ser catalogadas como justa causa de despido por ser contagiosas o crónicas, aclarando siempre y cuando no sean adquiridas por la labor desempeñada como por ejemplo el SIDA, si se está trabajando en un hospital, Algunas enfermedades consideradas contagiosas o crónicas     son la Tuberculosis , Leucemia y la insuficiencia renal , sin embargo, el ministerio de Salud se pronuncia diciendo que el SIDA no es contagioso si no trasmisible. La Corte indica “ la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965). ” Refer...

"A PROPÓSITO DE LAS  JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO CONSISTENTE EN ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA, ES IMPORTANTE ANALIZAR LA SIGUIENTE SENTENCIA":  Sentencia T-457/13 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD- Reiteración de jurisprudencia El empleado que padece una de las limitaciones señaladas por la jurisprudencia constitucional,  tiene el derecho a una estabilidad laboral reforzada, análogo a como se configura para el caso de las mujeres embarazadas o lactantes, los menores de edad y los trabajadores aforados. Paralelamente, se colige que la estabilidad laboral reforzada se hace extensiva a todos los trabajadores que se encuentren en una circunstancia de indefensión como consecuencia de la afectación de su estado de salud. Por tanto no sólo se aplica a las personas en situación de discapacidad, a las mujeres embarazadas, a los menores de edad o a los trabajadores aforados. DERECHO...

¿ES JUSTA CAUSA EL DESPIDO POR ENFERMEDAD? Luego de buscar información de sobre el tema de despido con justa causa por enfermedad   encontré información que me llama la atención Andrea G, Amalia L.(2015). Estudio sobre el fenómeno del despido unilateral por parte del empleador a trabajadores en estado de debilidad manifiesta debido a su situación de discapacidad en los años 2013 y 2014 en Colombia. En este trabajo ellas manifiestan los siguiente: “ A pesar de que desde su configuración, la Ley 361 de 1997 estableció la necesidad de una autorización expresa por parte de la Oficina del Trabajo para poder despedir a una persona en situación de discapacidad, la Ley antitrámites (Decreto 019 de 2012) pretendió cambiar esto, indicando que en caso de que el trabajador incurriera en una de las causales que se consideran justas causas de despido legales, no iba a ser necesario acudir a la Oficina del Trabajo para dar por terminado el vínculo laboral. Sin embargo, esto fue declarado in...